¿Amor u oficina? El dilema de la productividad  en México

Ciudad de México, 10 de febrero de 2026

Jornadas laborales de 2,128 horas anuales posiciona a la oficina mexicana como el principal ecosistema afectivo del mundo, donde 43% de los colaboradores vive o ha vivido un romance laboral[1].

El Instituto del Propósito y Bienestar Integral  propone migrar de políticas prohibitivas a modelos de transparencia responsable.

La arquitectura laboral de México ha creado un ecosistema de alta intensidad emocional que impacta directamente en los resultados financieros de las empresas. Investigaciones institucionales recientes confirman que México es el líder mundial en romances de oficina, con un 43% de su fuerza laboral involucrada en vínculos afectivos con colegas.

Este fenómeno es impulsado por factores estructurales: México encabeza el ranking de horas trabajadas en la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), con un promedio de 2,128 horas anuales por empleado. La convivencia diaria prolongada y la interdependencia de tareas en las oficinas mexicanas actúan como el mayor catalizador de intimidad y conexión humana en la actualidad.

Para los líderes de Capital Humano, este panorama representa una oportunidad estratégica. Los datos de la analítica organizacional muestran que los colaboradores en relaciones sentimentales estables reportan un incremento del 83% en su motivación diaria[2]. Este «efecto de derrame positivo» eleva el sentido de pertenencia y la lealtad hacia la institución.

Además, el 85% de los empleados que comparten el mismo espacio de trabajo con su pareja asegura que su estado de ánimo general ha mejorado. Según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI)[3], la satisfacción con las relaciones personales es el dominio mejor calificado por los mexicanos, alcanzando un promedio de 8.7 sobre 10, lo que impacta positivamente en el clima laboral.

No obstante, el beneficio del romance laboral depende estrictamente de la madurez y transparencia de los involucrados en el centro de trabajo. Un estudio de eventos financieros del National Bureau of Economic Research (NBER) revela que el fin de una relación laboral no declarada puede transformarse en una crisis financiera individual y operativa.

Diversas investigaciones también señalan que la retención de talento en áreas donde ocurren rupturas conflictivas disminuye en seis puntos porcentuales[4]. El chisme y la percepción de injusticia actúan como agujeros negros que absorben la energía productiva del resto del equipo, afectando la estabilidad de los proyectos estratégicos.

Ante esta dualidad, el Instituto del Propósito y Bienestar Integral (IPBI) de Tecmilenio advierte que el silencio corporativo es el mayor riesgo. Rosalinda Ballesteros, directora del Instituto, sostiene que la clave en México reside en transitar hacia modelos de bienestar integral y transparencia responsable[5].

“Prohibir el afecto es inviable en una cultura de alta convivencia; lo que necesitamos son líderes energizadores que cultiven la confianza”, afirma Ballesteros. Para la experta, el bienestar es una habilidad que se entrena para proteger la salud mental y la productividad del colaborador en momentos de crisis personal.

Ballesteros enfatiza que las empresas deben ser entornos que nutran la conexión humana de manera saludable. Utilizando la analogía del heliotropismo, señala que los colaboradores buscan líderes que generen ambientes positivos y seguros para el desarrollo pleno de sus dimensiones sociales y profesionales.

La especialista advierte que ignorar estas dinámicas permite que florezcan comportamientos tóxicos que succionan la vitalidad institucional. Por ello, es vital reconocer que las personas que se sienten felices en su trabajo son significativamente más productivas y creativas, convirtiendo la satisfacción personal en un activo tangible.

En el ámbito legal en México, la falta de políticas de transparencia expone a las empresas a riesgos de favoritismo. El 68% de los profesionales de recursos humanos identifica la percepción de injusticia como la principal amenaza derivada de los romances de oficina que no son declarados formalmente ante la organización[6].

Alineándose con el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por México, es imperativo que las compañías implementen protocolos de divulgación voluntaria. Estas medidas no buscan sancionar el afecto, sino garantizar que el mérito prevalezca en los procesos de evaluación, bonos y promociones jerárquicas dentro del equipo.

Un dato preocupante es que el 41%[7] de los trabajadores, en otros países, admite desconocer si su empresa cuenta con una política formal sobre romances. Aunque no hay datos específicos para México, esta carencia informativa es la que suele derivar en riesgos psicosociales contemplados en la NOM-035, tales como el hostigamiento o las represalias tras una disolución amorosa.

Los expertos proponen la adopción de los denominados «contratos de amor», documentos donde las parejas confirman la naturaleza consensual de su vínculo. Este instrumento legal protege el derecho a la privacidad de los individuos y blinda la integridad reputacional de la organización ante posibles conflictos o litigios futuros.

Aunque el 14 de febrero pone el tema en la agenda pública, el llamado para la alta dirección es a integrar la inteligencia relacional todo el año. Gestionar el romance laboral con madurez permite que el 74%[8] de los empleados que han vivido un amor en la oficina consideren que la experiencia fue valiosa para su desarrollo.

La construcción de una cultura de bienestar integral asegura que el profesionalismo prevalezca sobre el conflicto interpersonal. En la era de la transparencia corporativa, la mejor defensa para una organización es la claridad, el respeto mutuo y la equidad en cada interacción diaria de su capital humano.

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[1] OECD (2025). Hours worked per year: Mexico overview. Organisation for Economic Co-operation and Development. Revisado en: https://www.oecd.org/en/data/indicators/hours-worked.html

[2] Seoul National University (2024). The Marriage Premium in Organizations: Impact on Performance and Salary. College of Business Administration. Revisado en: https://cba.snu.ac.kr/en/newsroom/news?md=v&bbsidx=22926

[3] Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). (2024, 26 de agosto). Indicadores de Bienestar Autorreportado de la Población Urbana. Julio de 2024.. Revisado en: https://www.inegi.org.mx/contenidos/saladeprensa/boletines/2024/ENBIARE/ENBIARE_2024.pdf

[4] Macdonald, D. (2025). The Impact of Workplace Romance on Productivity: An Event Study. NBER Working Paper No. 34346. National Bureau of Economic Research. Revisado en: https://www.nber.org/papers/w34346

[5] OIT (2019). Convenio 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Organización Internacional del Trabajo. Revisado en: https://www.ilo.org/topics-and-sectors/violence-and-harassment-world-work

[6] Society for Human Resource Management (SHRM). (2025, 11 de febrero). New SHRM Research Reveals the Motivations Behind Workplace Romance. [Comunicado de prensa]. Revisado en: https://www.shrm.org/about/press-room/love–ambition–or-both–new-shrm-research-reveals-the-motivatio

[7] Vault. (2022, 12 de julio). Vault’s 2022 Office Romance Survey Results. Vault Careers. Revisado en: https://www.vault.com/blogs/workplace-issues/vaults-2022-office-romance-survey-results

[8] Society for Human Resource Management (SHRM). (2024, 14 de febrero). New SHRM Research Shows Workplace Relationships Contribute to Positive Workplace Outcomes Including Motivation, Sense of Belonging, Commitment to Organization. [Comunicado de prensa]. Revisado en: https://www.shrm.org/about/press-room/new-shrm-research-shows-workplace-relationships-contribute-to-po.