Del Baby Boomer al Gen Z: Cómo cerrar brechas y multiplicar resultados

Ciudad de México, agosto de 2025

Se estima que el 60% de los empleadores a nivel global, esperan una transformación general de su negocio para 2030.

En México el 51.3 % de la fuerza laboral son Millennials, lo que supone que más de la mitad de los colaboradores, pertenecen a generaciones más jóvenes.

De acuerdo con el informe más reciente, realizado por el Foro Económico Mundial sobre el “Futuro del Empleo 2025,” se estima que el 60% de los empleadores a nivel global, esperan una transformación general de su negocio para 2030.

Sin embargo, las organizaciones latinoamericanas enfrentan hoy un reto estructural en el mercado laboral: unir a líderes de distintas generaciones —Baby Boomers, Gen X, Millennials y Gen Z— para fortalecerse en innovación, compromiso y crecimiento sostenido.

Daucon, firma especializada en la arquitectura del cambio para empresas que buscan construir culturas de alto rendimiento, señala qué, de acuerdo al dato más reciente de Mexico Business News, la fuerza laboral de nuestro país está conformada por millennials en un 51.3% y generación Z, en un 12.7%, lo que indica que más de la mitad de los colaboradores, pertenecen a generaciones más jóvenes.

Por ello, la firma presenta el desarrollo de un modelo detallado aplicable para la gestión de millennials y centennials, fundamentado en el trabajo realizado con más de 50 mil colaboradores de diversas compañías. El modelo ARCA está enfocado en la autonomía, la realización y reconocimiento, crecimiento y co-creación, así como la afiliación; que permite a los líderes conocer los insights más relevantes de las generaciones, para lograr un óptimo liderazgo generacional.

Generación Baby Boomer.- Está conformada por personas nacidas entre 1946 y 1964, cuentan con un alto nivel de disciplina y puntualidad. La lealtad es su mayor virtud y lo demuestran al 100% en las empresas para las que laboran, donde a su vez, mantienen un alto deseo de estabilidad. Su trabajo es la fuente principal de identidad personal. Por ello, su salario emocional está basado en el prestigio y el respeto. Actualmente son los que están criando a los millennials.

Dentro de sus preocupaciones está el miedo a ser obsoletos y quedarse atrás con la tecnología. Sin embargo, siempre están enfocados en dejar un legado, su futuro (retiro), la salud y las finanzas personales.

Para liderarlos, se debe honrar su trayectoria profesional e impulsar su legado. Por su amplia experiencia, deben ser considerados como mentores intergeneracionales, que participen desde un rol consultivo, en el que siempre sea tomada en cuenta su opinión y lo más importante, reciban un feedback cara a cara.

Generación X.- Está generación se constituye por personas nacidas entre 1965 y 1981. Se caracterizan por romper reglas, tienen menor distancia hacia sus jefes y/o superiores, pero con sus reportes necesitan la jerarquía. Su lealtad es condicionada, buscan compañías estables financieramente y donde puedan crecer rápidamente. Su salario emocional está basado en la autonomía, crecimiento económico, poder y responsabilidad. En su mayoría cuidan padres mayores y crían hijos (Gen Z).

Las preocupaciones de esta generación, están basadas en el crecimiento económico, relevancia profesional, las finanzas personales, el retiro, escuelas, hijos, padres, salud y futuro.

El liderazgo efectivo con esta generación, funciona a través de dejarlos crear nuevas reglas y mejoras que eficienten los procesos, les gusta trabajar por resultados sin un micromanagement, buscan siempre un crecimiento rápido (ya que son workaholics), al mismo tiempo que estimulan su ambición y recompensas económicas para sí mismos.

Generación Millennial.- La generación millennial, corresponde a los nacidos entre 1981 y 1995. Gustan del feedback constante y el reconocimiento, basado en el liderazgo ético, aunque su identidad no está asociada al trabajo. Crecieron viendo noticias sobre el impacto en la población y el planeta. Sus hobbies son clave, por ello, el salario emocional de esta generación, está ligado a la diversidad, inclusión, bienestar, líderes humanos y respeto a su tiempo libre.  Aman el home office (aunque no les haga bien).

Sus preocupaciones están encaminadas al cambio climático, las finanzas, el desempleo, la deuda estudiantil, el burn out, la falta de tiempo libre, FOMO y acceso a vivienda.

El liderazgo con esta generación, se basa en la oportunidad de crecimiento a través de maestrías, autonomía y propósitos. El reconocimiento, el cuidado y la mentoría constante, son de suma importancia para valorar a sus líderes y considerarlos abiertos, honestos y humanos. No se desempeñan bien con líderes tiranos y sin empatía.

Generación Z.- También conocida como centennial, es la más joven de las generaciones, la fecha de nacimiento de este grupo, oscila entre 1995 y 2010, aunque también se contempla a los nacidos hasta el año 2015. Son nativos digitales y gurús instantáneos, gustan de modificar, adaptar o personalizar un objeto o así mismos de acuerdo a sus gustos, preferencias y necesidades individuales. Tienen una gran conexión con los sistemas digitales y las redes sociales, tienden a ser rápidos, autodidactas y en ocasiones pueden caer en el síndrome Dunning Krugger, impulsan la diversidad, el bienestar y el cuidado al medio ambiente. A diferencia del resto de las generaciones, un alto porcentaje opta por ser emprendedor y/o autoempleado. El salario emocional de este grupo, se basa en el aprendizaje, el crecimiento, la diversidad, la flexibilidad, el respeto a su bienestar y el liderazgo humano.

Parte importante de su comportamiento, se basa en sus preocupaciones, entre las que se encuentran la ansiedad, la depresión por incertidumbre económica y la presión social en redes. Además del costo de vivienda, las finanzas, el cambio climático y el desempleo.

Para liderar a este grupo, se debe tener mucha paciencia, disciplina y calma ya que acostumbran a recibir las gratificaciones de forma inmediata, no tienden a esperar como el resto de las generaciones. Valoran en demasía a líderes éticos que cuidan su bienestar y tienen distancia al poder, disminuida.

“Del Baby Boomer al Gen Z, es más que una transición demográfica, es una oportunidad para que las organizaciones en México y LATAM cierren brechas, optimicen resultados y aceleren la innovación. La alta dirección tiene frente a ellos, la responsabilidad y la posibilidad de liderar este cambio, generando un impacto medible en productividad, retención y crecimiento sostenible.” Señaló Melhina Magaña, Co-fundadora & Managing Partner en Daucon.

Acerca de Daucon

Daucon es una firma especializada en la arquitectura del cambio para empresas que buscan construir culturas de alto rendimiento, donde lo humano y lo empresarial convergen.

Ha desarrollado durante 14 años una relación de confianza con organizaciones globales y su alta dirección, es reconocida por su capacidad para acompañar en procesos de transformación complejos, culturales y estratégicos a corporativos líderes de América Latina.

Su propuesta se basa en un modelo riguroso, contextual y novedoso, que combina principios de neurociencia, mejores prácticas internacionales, cambio conductual y metodologías propias, que permiten diseñar e implementar soluciones que generan un impacto real en la cultura, el liderazgo y los resultados del negocio.

A la fecha, más de 70,000 personas han sido impactadas por el trabajo de Daucon en más de 14 países, con proyectos en compañías de alto perfil.

Contacto para prensa: David Cabrera, d.cabrera@daucon.com.mx(55) 9193 52 41