Cinco acciones que las empresas deben implementar ante la transición de género de sus empleados

Ciudad de México, 25 de junio de 2024.

Aunque las personas transgénero pueden solicitar que su documentación oficial coincida con su identidad auto percibida, las implicaciones laborales de estos cambios son todavía desconocidas por los empleadores.

Estefanía Rueda, Socia de Littler, comparte cinco acciones que las empresas deben llevar a cabo para blindar la privacidad de la persona y protegerla de actos discriminatorios si decide cambiar de sexo o género.

Actualización de documentación laboral; asegurar una adecuada comunicación oral y escrita; construir espacios seguros dentro de la empresa, son algunas de las acciones a realizar.

En este mes del orgullo LGBT+ se vuelve fundamental seguir construyendo espacios seguros e inclusivos para toda la comunidad, en el que todas y todos tengan oportunidad de explotar su talento, así como expresar libremente su orientación sexual y de género en los espacios en los que laboran. Para ello, se vuelve fundamental que los empleadores reconozcan posibles escenarios, como el que uno de sus empleadas o empleados, decida realizar una transición para hacer un cambio de sexo o de género.

Aunque en el aspecto laboral no existe una reglamentación a seguir en cuanto a la identidad de género, el Estado mexicano sí permite que la persona modifique su nombre y género en la CURP, RFC, acta de nacimiento, número de seguridad social, así como en su INE o pasaporte. Estefanía Rueda, Socia de Littler, despacho reconocido por su experiencia en derecho laboral, nos comparte los siguientes lineamientos que son importantes echar a andar para blindar la privacidad de la persona y protegerla de actos discriminatorios:

1.- Actualización de documentación laboral. Todos aquellos contratos, convenios, políticas o circulares que haya firmado la persona bajo su identidad previa, deben ser celebrados nuevamente con sus nuevos datos de identificación, sin hacer referencia a su género y nombres anteriores.

2.- Adecuación de comunicación. Las organizaciones y empresas deben asegurarse de que la forma de dirigirse hacia la persona trabajadora de manera verbal o escrita coincida con su género y nombres actuales a fin de respetar su derecho a un trato igualitario, así como a desarrollar su personalidad libremente y sin prejuicios.

3.- Construcción de espacios seguros con otros empleados. Una de las cuestiones más retadoras, es garantizar el respeto por parte de las y los compañeros de trabajo en la decisión de una persona a transitar a otro género. Es por ello que los empleadores deben destinar tiempo y recursos para sensibilizar a su personal sobre los derechos de los grupos vulnerables y las conductas discriminatorias y de acoso que se deben evitar.

4.- Construcción de instalaciones inclusivas. La forma idónea de promover un lugar de trabajo que resulte cómodo para todas y todos es contar con sanitarios y, de ser necesario, vestidores neutrales que permitan su uso a personas de cualquier género. Estos espacios pueden inclusive ser individuales (ej. un sanitario o un vestidor independiente), pero sin ocasionar desplazamientos desmedidos para aquellos que deseen utilizarlos.

5.- Buscar coherencia interna y externa. Las compañías deben promover la diversidad y la inclusión no sólo en junio, sino todo el año. “Si hay algo que las y los empleados aprecian y que puede reducir las tasas de rotación es la congruencia de los valores corporativos con sus prácticas diarias” señala Estefanía. Se debe asegurar que dichos principios estén plasmados en los códigos de ética o políticas de la empresa, y buscar preservar la igualdad diaria.

La implementación de estas medidas no solo beneficia a comunidades minoritarias como la LGBT+, sino también crea espacios más seguros para que cualquier trabajador o trabajadora se desarrolle libremente sin temor a ser juzgado, lo cual se traduce en una mayor colaboración y trabajo en equipo para la obtención de mejores resultados. La diversidad y la inclusión no deben contemplarse como valores de temporada, sino buscar que se vivan todos los días del año.

Sobre Littler

Littler es la firma legal más grande del mundo especializada en materia laboral. Fundada hace 80 años en Estados Unidos, comenzó con operaciones en México en 2012, contando al día de hoy con oficinas en Ciudad de México, Monterrey y Saltillo, desde donde asiste a compañías nacionales e internacionales no solo de forma reactiva, representándolas en litigios, sino también preventivamente, otorgando una asesoría integral, ética y con los más altos estándares de calidad en el servicio.

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Sobre Estefanía Rueda García

Estefanía Rueda García cuenta con una Licenciatura en Derecho por la Universidad Anáhuac México Norte y una maestría en el LLM Information Technology Law (Maestría en Derecho Informático) por la Universidad de Edimburgo, Escocia.  También posee una especialidad en privacidad de datos por la Universidad Panamericana y otra de retórica en Harvard. Es autora del libro Derecho Laboral en el Teletrabajo. Actualmente, con más de 12 años de experiencia en el campo del derecho laboral, es la socia más joven de la firma de Derecho Laboral más grande del mundo en México: Littler.  Algunas de sus prácticas continuas son: el asesoramiento a empleadores desde el proceso de reclutamiento hasta su terminación de empleo, la representación de empresas en quejas por discriminación, la capacitación de diversos temas relacionados con el Derecho Laboral, así como el correcto tratamiento de datos personales de trabajadores y solicitantes de empleo.

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Sharon Rueda, EJECUTIVA, T. +52 (55) 63903353 y 63903354, Ext. 103, C.044 55 68018243 @AldebaranMexico www.aldebaranmexico.com sharonaldebaranmexico@gmail.com